“”管理：让自已改变更彻底
“认知失调”管理：让自已改变更彻底？认知失调一种不舒服的感觉，常常是因为做了一件符合自己习惯的，而又与正面的自我概念不符的行为而产生的一种奇妙的感觉，我们就来看看怎么去管理吧。从中借鉴一下吧
“认知失调”管理：让自已改变更彻底1
从个体角度出发，去降低认知失调带来的不舒服，主要有三种方式：
1、改变我们的行为，使行为与失调的认知一致；
2、改变其中的一项认知，来为我们的行为寻找理由；
3、增加新的认知，来为我们的行为寻找理由。
打骂没用，自己知道错了才行。
作为一名跆拳道教练，我经常会接触年龄低于10岁的学员。小孩子很顽皮，上课打闹，走神，是大家都知道的，偶尔有些极品更是让我狂抓头皮，以下是两种典型的情况。
1、他只是怕你，不怕其他人
方式：大声地凶他，体罚他（做体能训练，不打人的我们），他就会怕你。
效果：可能是很短暂的十几分钟听话，广告回来又很精彩；可能是这堂课都听话，下周同一时间再见，满状态复活。或者只是怕我，换了一个教练，继续我行我素。
2、他知道自己错了，以后也不会这样做了。
方式：把他带到旁边，温柔地好声好气地跟他说，为什么要禁止他的这些行为。
效果：他睁着水灵灵的大眼睛看着你，点头；说以后都不会这样。
从上面的例子，我们抽象出以下的模式：
严厉的惩罚，可以迫使当事人接受改正的意见，但是他心里往往是反抗的，只是碍于力量、权威等因素而暂时性屈服；对应的，“重赏之下必有勇夫”，高奖赏，也可以激发人们，去实现某种短期的行为。
相反地，较低奖赏/较轻惩罚，我们可以理解成是“敦敦教导”“春风化雨”，这种温柔的方式，给予当事人某种启示，让他自己说服自己，去扭转自己的态度，从而能够实现持久的态度及行为改变。
后者往往不能起到立竿见影的效果，而前者可以，所以前者往往常见于初级教师或者刚晋升的管理人员。他们面对不服从的状况，很本能地就会“官大一级”施加压力，强势征服被管理人员，其实当事人心里是很不爽的。
强外部理由+弱内部理由=短暂改变；弱外部理由+强内部理由=持续改变
你批评我“顶撞上司”，但我认为顶撞上司是正确的行为，所以即使我这次认错改了，下次继续顶撞，因为我感觉到失调带来的不舒服；但当我打从内心认为顶撞上司是不正确的，一切服从才是王道，那我以后都只会服从而不怎么顶撞。你自己以为的“正面形象”变了，所以你的行为就会跟着改变，去符合你自己的想法。
在进行改变之前，在人的内心世界，外部理由和内部理由都存在，而且是在不断地平衡当中。我们可以理解为，当别人强势告诉你改变的理由时，强外部理由，你就不需要自己再思考，即弱内部理由，你也不知道为什么要这么做，所以下次让你别这样做了，你也会很快地调整过来（短暂改变）。
而当别人只是提醒你，即弱外部理由，你通过自己的思考、理解、认识，即强内部理由，深深地知道这样做（或不这样做）的原因，当别人下次要求你作出相反修正时，你会坚持而不改变（持久改变）。
外部理由：
为解释自己的失调行为所提出的存在于自身之外的理由。
内部理由：
通过改变自己的某些方面（态度和行为）来减轻失调。
注意：
由强外部理由推动的认知改变，而形成了强内部理由，也可形成持久改变。关键是看当事人的认知。所以我们也可以认为，只要是强内部理由造成的态度改变，都是持续性的`。也就是，只有他的内心觉得真的错了，他才会改变。为什么如此呢？内部理由其实是一种自我说服，而自我说服就是对自我内心所认为的“正面形象”的修正。
“认知失调”管理：让自已改变更彻底2
什么是认知失调？
认知失调(cognitive dissonance)一词，是社会心理学家费斯廷格提出的。当认知失调发生时，个体通常先启动自我辩护的机制去为行为找理由，试图使两者驱为一致。
因为这种自我辩护机制维系着我们的自信、自尊和社会认同。于是人们会编造各种谎言不仅自欺也要欺人，好让错误的决策继续被合理化。这便是社会心理学家杰克·布雷姆，在认知失调理论之后提出的决策后失调理论(Post-Decision Dissonance)。
也就是说，当人们做出某个决定，就会为了加强这个决定做出一系列的后续举动来肯定自己曾经的决策。比如A的辞职，比如信徒到处找媒体去报道。都是认知失调里典型的“决策后失调现象”。
认知失调理论是认知一致性理论，包括海德的平衡理论，纽科母的不对称理论等等中，最具代表性的一种。
